MASTERCLASS — Ce que nos clients qui réussissent ont compris de l'impact en formation pour enfin obtenir des résultats

Former ne suffit pas : il faut transformer. C'est le fil rouge de cette masterclass, où Clément Hellard, responsable du digital et de l'innovation chez Bizness actual learning, et Marie-Laure, sa collègue, exposent trois leçons tirées de dix-neuf ans de dispositifs conçus pour leurs clients.

Le point de départ est un constat que les intervenants reprennent d'un baromètre de 2024 : 60 % des dirigeants ne voient pas assez de résultats visibles après une formation. Leur réponse n'est pas un outil, c'est une méthode, structurée autour de cinq piliers — l'expérience apprenant, l'expertise, le passage à l'action, la mesure de l'impact et la RSE. Trois d'entre eux sont détaillés ici.

Leçon 1 — L'expérience apprenant n'est pas un luxe

Une étude de 2020 citée pendant la session montre que la qualité perçue d'un dispositif, c'est-à-dire le ressenti de l'apprenant en y entrant, a un effet significatif sur sa motivation et sur ses résultats. La comparaison faite en séance est celle des produits grand public : ce qui distingue les marques qui s'imposent n'est pas toujours la puissance, c'est la qualité de l'expérience.

Quatre leviers sont proposés : construire des parcours narratifs, interactifs et multimodaux ; héberger la formation sur une plateforme d'expérience plutôt que sur un simple outil d'administration ; intégrer des mécaniques d'engagement qui placent l'apprenant au centre de son parcours ; et recourir à des modalités qui créent un effet de surprise, comme la simulation conversationnelle par IA.

Le test suggéré est simple et redoutable : « Si on me proposait ce parcours, est-ce que j'aurais envie de le faire ? »

Leçon 2 — Le passage à l'action est le maillon oublié

Des travaux de la fin des années 1980, rappelés pendant la session, établissent que 70 % de ce que nous apprenons vient d'expériences concrètes et 20 % des interactions sociales. Il ne reste que 10 % pour tout le reste — et c'est pourtant sur ces 10 % que se concentre l'essentiel des efforts de formation.

La première clé, présentée comme la plus importante des trois leçons, est d'embarquer les managers : avant le dispositif pour le cadrer, pendant pour renforcer l'apprentissage, après pour ancrer les acquis. Bizness les outille pour cela, avec des trames de débriefing et une visibilité sur ce que leurs collaborateurs ont vu et sur le niveau qu'ils ont atteint.

S'y ajoutent des modalités d'entraînement en conditions réelles, du coaching et du monitorat sur le terrain ou à distance, du peer learning — partage de pratiques, feedback entre pairs — et un plan d'engagement digitalisé, découpé en micro-défis quotidiens. L'image employée : on gravit plus facilement une montagne quand on la voit comme une succession de petites collines.

Leçon 3 — Sans mesure, pas d'impact

L'impact ne se confond pas avec la satisfaction. On peut passer un excellent moment en formation sans être plus opérationnel le lendemain : la satisfaction est une condition nécessaire, pas suffisante. L'objectif est de passer de la satisfaction à la preuve de compétence.

Une étude du ROI Institute de 2022, citée en séance, indique que les entreprises qui mesurent le retour sur investissement ont cinq fois plus de chances de constater des bénéfices business. La raison avancée est simple : quand on sait quoi regarder, on y pense dès la conception.

La méthode part du référentiel métier — non pas du référentiel de compétences au sens pédagogique, mais de la question « qu'est-ce qu'il faut pour être bon dans ce métier ? », décomposée en gestes observables. Viennent ensuite des indicateurs business (taux de conversion, satisfaction client, délais de production) et une mesure étalée dans le temps : à chaud, par questionnaires situationnels, puis à J+30 et J+90 pour vérifier que les compétences ne se sont pas évaporées et, le cas échéant, prendre des mesures correctives.

Trois dispositifs présentés

Un constructeur automobile international, accompagné dans huit pays européens, environ 14 000 apprenants en France. Une plateforme sur mesure à l'image d'un tableau de bord automobile, cinq parcours, un centre d'entraînement à la vente, un catalogue adaptatif et de la gamification — chaque pays gardant la main sur l'adaptation locale des contenus.

Un grand groupe de banque-assurance, avec des conseillers répartis en agences régionales et des contraintes fortes de disponibilité. Un parcours hybride mêlant présentiel, distanciel, monitorat à distance et modalités courtes. Les intervenants citent un parcours sur les appels sortants suivi de plus de 50 % d'appels sortants supplémentaires par collaborateur dans les semaines qui ont suivi.

Un organisme national du secteur hospitalier, avec plus de dix référentiels métiers, des publics médicaux et non médicaux, et un outil auteur mis à disposition pour rendre les experts internes autonomes dans la création de contenu.