L'événementialisation au service de la formation : engagez vos apprenants tout au long de l’année

Une offre de formation peut être excellente et rester invisible. C'est le point de départ de cette session animée par Victor Lutreau, qui accompagne les équipes clients et commerciales d'Edflex, et par Anne-Sophie, responsable de la communication de l'entreprise. Leur sujet : l'événementialisation, c'est-à-dire l'art de donner un rythme, des temps forts et une mise en scène à une offre de formation qui, sinon, dort dans un catalogue.

Edflex agrège des contenus de formation issus de partenaires éditeurs, sur le modèle revendiqué d'un abonnement musical : un accès unique plutôt qu'un achat à l'unité, avec un catalogue personnalisé selon le contexte de chaque client. L'entreprise revendique plus de 300 clients et un million et demi d'utilisateurs dans le monde.

45 secondes d'attention, un salarié sur deux au courant

Le sondage d'ouverture portait sur la durée moyenne d'attention devant un écran. Réponse : 45 secondes aujourd'hui, contre deux minutes trente en 2005. « Le temps d'un scroll ou d'une notification suffit à capter ou à perdre l'attention. »

Le second chiffre est plus inconfortable. Il vient du baromètre annuel de l'éditeur, réalisé auprès de plus de 1 000 salariés : 47 % seulement connaissent l'existence de l'offre de formation en ligne de leur entreprise. Avant même de parler d'engagement ou de complétion, il y a donc un problème de visibilité — personne ne se forme sur un dispositif qu'il ignore.

Cinq ressorts marketing applicables à une offre de formation

Le raisonnement proposé : traiter le catalogue non comme une ressource mise à disposition, mais comme une expérience à faire vivre. Cinq techniques marketing sont détaillées.

L'anticipation : ne pas annoncer une formation le jour où elle s'ouvre, mais la teaser en amont, avec les codes du cinéma et des plateformes de streaming. L'attente crée l'envie. L'identification : faire témoigner des collaborateurs, montrer des cas proches du réel pour que l'apprenant se dise que la formation a été pensée pour lui. La rareté : limiter les places, ou plus souvent la durée de disponibilité — un contenu ouvert du 1er au 31 d'un mois, puis retiré. Le caractère un peu frustrant est précisément ce qui fait venir.

Le FOMO, la peur de manquer : montrer ce que les autres ont déjà appris. Et la gamification : badges, challenges, suivi des progrès. Les intervenants insistent sur ce dernier point : féliciter publiquement ceux qui sont allés au bout ancre la motivation dans la durée.

Un calendrier annuel en quatre familles d'événements

Pour rythmer la communication sans communiquer en permanence, l'équipe a construit un calendrier annuel téléchargeable, qui regroupe les occasions en quatre catégories.

Les événements obligatoires d'abord : bilans annuels, mise à jour du compte personnel de formation. Les temps forts ensuite : la rentrée, les entretiens annuels. Les idées de curation : se brancher sur l'actualité sociétale ou culturelle — Octobre rose, la journée mondiale de la santé mentale, la journée internationale des droits des femmes, à laquelle l'éditeur a associé cette année des contenus sur le leadership féminin. Enfin l'actualité, à deux niveaux : les événements nationaux ou mondiaux d'un côté, ceux propres à votre entreprise et à votre secteur de l'autre, comme une semaine de la RSE ou du management.

« Chaque jour peut être une excuse pour communiquer » — à condition, précisent les intervenants, de choisir. Communiquer sur tout revient à perdre tout le monde.

Deux exemples de mise en oeuvre sont donnés. L'été, période que l'on croit perdue, se révèle porteuse : les agendas sont plus légers et la consultation augmente. D'où un summer camp annuel, aux contenus volontairement hors cadre — les langues avant les vacances, ou la créativité assistée par IA. Et pour 2026, un fil rouge unique : l'année du sport, découpée en quatre temps forts trimestriels, eux-mêmes déclinés en saisons mensuelles et adossés aux grands rendez-vous sportifs. L'idée n'est pas de former au sport, mais de s'appuyer sur ces moments pour travailler l'esprit d'équipe, la performance ou les langues.

Le cas des entretiens annuels

L'exemple le moins spectaculaire est présenté comme le plus universel : la campagne d'entretiens annuels. Elle se joue en trois temps.

Avant, un mois en amont, un parcours est mis à disposition des collaborateurs pour préparer l'entretien. Mais ce sont surtout les managers qu'il faut préparer, et les équiper pour le moment clé de la demande de formation : un manager qui a anticipé connaît déjà les besoins de son équipe — une lacune sur un tableur, par exemple — et arrive avec le parcours correspondant.

Pendant, l'entretien devient un moment de réponse plutôt que de collecte. Après, la campagne continue : formation assignée à l'équipe, point d'avancement en fin de mois, débrief collectif. Une campagne que l'on croyait tenir en une heure peut ainsi vivre sur trois à quatre mois.

Faire exister l'offre autrement que par mail

Plusieurs pratiques testées sont partagées. Identifier des ambassadeurs internes : solliciter quelques collaborateurs pour bêta-tester une nouvelle offre avant son lancement — ceux qui ont donné leur avis relaient ensuite plus volontiers — et repérer dans les statistiques les apprenants les plus actifs pour leur proposer un retour d'expérience ou un encart dans la newsletter interne.

Organiser une journée dédiée à la formation, en présentiel, au moins une fois par an : l'équipe formation se rend disponible, les prestataires viennent répondre aux questions et faire tester. L'occasion de mettre en lumière un travail souvent invisible.

Pour les équipes dispersées, deux formats : un webinaire ouvert par un questionnaire ludique — êtes-vous plutôt auditif ou visuel ? — dont la conclusion renvoie vers des contenus adaptés ; et la chasse à la ressource, où un participant partage son écran et cherche un contenu dans le portail à partir d'indices, apprenant au passage à naviguer dans l'outil.

Enfin, les intervenants décrivent leur propre pratique interne, en place depuis plus de deux ans : une demi-heure bloquée dans tous les agendas le vendredi, sans réunion, consacrée à l'apprentissage, doublée d'une communication hebdomadaire sur la messagerie interne. Un ambassadeur différent y partageait chaque semaine un contenu ; c'est devenu un réflexe spontané.